한 줄 해석 — 기사에서 제시한 8~12주 준비기간은 법정 기준이 아니라 실무적 여유 기준으로, 대기업·공공기관처럼 입찰절차가 있는 사업장이나 인력규모가 큰 생산제조·물류사업장은 이보다 더 길게 잡아야 한다는 판단기준으로 제시됐다. 같은 연재에서 고용승계 문제는 이번 회차에서 결론을 내지 않고 23회차에서 연차·퇴직금·근속기간과 함께 별도로 다루기로 예고돼 있어 뒤이어 이어질 사안과 연결된다.
아웃소싱업체 변경은 계약종료일에 새 업체만 투입하는 단순 교체가 아니라, 계약종료일을 기준으로 8~12주 전부터 업체선정·현장실사·계약체결·인수인계를 역산해 준비하는 전환과정이라는 내용이다. 예시로 12월31일 계약종료 시 10월초 기존계약 재확인, 10월중순 제안요청, 11월초 우선협상업체 선정, 12월 인수인계를 거쳐 1월1일 신규업체가 운영을 시작하는 일정이 제시됐다. 기존 인력의 고용승계는 자동으로 이뤄지지 않지만, 대법원은 계약상 고용승계 조항이나 반복된 관행이 있으면 고용승계 기대권을 인정할 수 있다고 본다. 업체변경 후에도 도급사업장은 사용기업이 신규업체 근로자를 직접 지휘·명령해서는 안 되며, 첫 한달은 서비스수준과 계약이행을 점검하는 기간으로 다뤄야 한다는 점도 함께 안내됐다.
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