한 줄 해석 — 본문은 이 연재의 앞선 5장에서 다룬 '언리더십' 개념을 그대로 이어받아 이번 회차 조직문화 변화(E–B–A–R)의 출발점으로 삼는다. 글쓴이는 A형 조직문화가 위계·빠른 실행으로 압축성장기를 뒷받침했지만 같은 특성이 질적성장기에는 조직침묵과 부서 이기주의로 이어질 수 있다는 판단의 근거로 제시한다. 재직자라면 자신이 나쁜 소식을 보고했을 때 상사가 질책하는지 보호하는지를 관찰해, 본문이 설명한 A형·C형 조직문화 중 어느 쪽에 가까운지 가늠해볼 수 있다.
전) 현대차 노사협력실장 박삼열 박사는 조직문화가 리더의 구호가 아니라 구성원이 반복적으로 경험하고 축적한 집단적 기억이라고 설명했다. 그는 조직문화 변화가 경험(Experience)-인식(Belief)-행동(Action)-결과(Result)의 E–B–A–R 순서로 일어나며, 행동부터 요구하는 방식은 지속되지 않는다고 주장했다. 이를 위해 리더가 지시와 통제를 줄이고 질문하는 '언리더십(Unleadership)'으로 먼저 변해야 구성원에게 새로운 경험을 줄 수 있다고 강조했다. 또한 그는 패스트 팔로워 시대의 A형 조직문화(탑다운, 좋은 소식 중심 보고)와 퍼스트 무버 시대에 필요한 C형 조직문화(바텀업, 나쁜 소식과 반대의견의 조기공유)를 대비시켰다.
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