한 줄 해석 — 대법원 판례상 고용승계 기대권이 인정되면 합리적 이유 없는 승계 거부가 해고와 같은 법적 문제로 번질 수 있다는 점이 업체변경 시 '새 업체로 알아서 가라'는 접근이 통하지 않는 근거다. 본문에서 언급된 2026년 3월 10일 개정 노동조합법의 사용자성 확대는 기존 파견법상 직접고용의무 이슈와 겹쳐 사용기업의 법적 부담을 늘리는 방향으로 작용한다. 외주 인력이 있는 사업장이라면 계약서의 해지조항·고용승계 관행과 개인정보 위탁처리 조건을 업체변경 전에 먼저 확인해두면 된다.
아웃소싱타임스는 사용기업이 아웃소싱 업체를 변경할 때 계약만료와 중도해지를 구분하고, 기존 근로자의 고용승계 기대권, 실제 업무수행 방식이 파견에 해당하는지, 2026년 3월 10일 시행된 개정 노동조합법상 사용자 범위 확대, 산업안전보건법상 도급인의 안전조치 의무, 개인정보 위탁처리 문제까지 종합적으로 점검해야 한다고 설명했다. 계약기간이 남은 상태에서 일방적으로 계약을 끝내면 민법 제390조·제393조에 따라 손해배상 책임이 발생할 수 있다. 파견법 제6조의2는 파견대상업무 위반이나 허용기간 초과 시 사용사업주에게 직접고용의무를 부과한다고 밝혔다.
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