한 줄 해석 — 이번 판결은 원청 사용자성을 '명시적·묵시적 근로계약관계' 유무로 좁힌 것으로, 하청·특수고용 노동자가 원청을 상대로 쟁의행위 중 대체근로 금지를 주장할 수 있는지의 판단 기준이 된다. 같은 기사에서 언급된 5월 HD현대중공업 전원합의체 판결, 7월 CJ대한통운 단체교섭 의무 부정 판결과 같은 법리가 이번 대체근로 판단에도 적용됐다. 부산·울산·경주 등 하급심 판단이 '사용자이자 위법' '사용자이나 적법' '사용자성 부정' 세 갈래로 엇갈려 있어, 유사 사건 당사자는 이번 대법원 법리가 자신의 사건에 어떻게 적용될지 확인해볼 필요가 있다.
대법원 3부는 지난 2일 CJ대한통운 택배기사 파업 중 직영기사 투입을 둘러싼 업무방해 사건에서, CJ대한통운이 노조법 43조1항상 대체근로금지 의무를 부담하는 사용자가 아니라고 판단하며 조합원 10명의 상고와 검사 상고를 기각했다. 이 사건은 2018년 11월 경북 김천에서 CJ대한통운 대리점 소속 택배기사 12명이 배송을 거부하자 CJ대한통운이 직영기사를 투입했고, 이를 막은 조합원들이 업무방해 혐의로 기소되며 시작됐다. 1심은 무죄를 선고했고 2심은 CJ대한통운의 사용자성은 인정하되 직영기사 투입은 적법하다고 보아 조합원 10명에게 벌금 100만~300만원을 선고했으나, 대법원은 애초에 CJ대한통운이 사용자에 해당하지 않는다고 판단했다. 원청과 택배기사 사이에 명시적·묵시적 근로계약관계가 없다는 이유로, 쟁의행위 기간 중 원청의 대체근로 적법성을 판단한 것은 이번이 처음이다.
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