한 줄 해석 — 본문은 소모품 비용 절감과 복리후생 변경을 법적으로 구분하며, 취업규칙·단체협약에 명시되지 않은 채 재량으로 제공되던 혜택은 축소해도 법적 의무 위반으로 보기 어렵다는 점을 기준으로 제시한다. 이와 함께 대법원이 2002년 한국전력공사 퇴직자 임금 소급 사건에서 오래 반복된 관행만으로는 근로계약 내용으로 인정되지 않는다고 판단한 선례를 근거로 들었다. 복리후생이 취업규칙이나 단체협약에 명시돼 있는지는 변경 시 대응 기준이 달라지는 지점이라 확인해둘 만하다.
경기도 중소기업 A씨는 사수로부터 오염되거나 찢어진 분리수거 비닐봉투까지 테이프로 붙여 재사용하라는 지시를 받았고, IT업계 B씨의 회사는 탕비실 믹스커피를 1인당 하루 2개로 제한하고 휴지도 비치하지 않아 직원들이 개인 돈으로 구매하고 있다. B씨는 이면지 재활용 지시와 연 1회 무한리필 고깃집 회식 등을 이유로 입사 3개월 만에 이직을 고민하고 있다고 밝혔다. 법적으로 분리수거 봉투나 이면지 같은 소모품 비용 절감은 근로조건으로 보기 어려워 문제가 되지 않지만, 취업규칙이나 단체협약에 명시된 복리후생을 불리하게 바꿀 때는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수 동의가 필요하다.
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