한 줄 해석 — 고용노동부와 대법원은 모두 계약서의 명칭보다 현장에서 누가 업무지시·인력배치·휴가관리를 결정하는지를 파견 여부 판단기준으로 삼는다는 점에서 입장이 일치한다. 이는 '도급으로 계약서만 바꾸면 끝'이라는 접근이 왜 불법파견 판단을 피하지 못하는지의 근거가 된다. 경비·청소처럼 업무범위가 명확한 시설관리형 업무와 생산제조·물류처럼 공정단위로 맡기는 업무는 아웃소싱 설계 방식이 다르게 적용된다.
파견이 제한된 업무라도 외부 전문기업에 업무 자체를 맡기는 도급 방식으로 아웃소싱할 수 있다는 내용이다. 파견은 파견사업주가 고용한 근로자가 사용사업주의 지휘·명령을 받는 구조이고, 도급은 수급업체가 자신의 근로자를 지휘해 약정업무를 수행하는 구조로 법적 구조가 다르다. 고용노동부는 계약서 명칭보다 실제 업무지시, 인력배치, 휴가·근무관리를 누가 담당하는지를 기준으로 파견과 도급을 구별하며, 대법원도 계약의 형식보다 실제 업무수행 관계를 종합적으로 판단해야 한다는 입장이다. 경비·청소·생산제조·물류센터 등 업무별로 업무범위와 품질기준을 어떻게 설정하느냐에 따라 아웃소싱 설계방식이 달라진다.
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