정년연장형 임금피크제는 다 합법인가요

한 줄 해석 — 이번 판결은 임금피크제의 적법성을 '정년연장 여부'만으로 판단할 수 없고, 임금지급률이 동종업계와 비슷한 수준이라는 사실만으로도 불이익의 적정성을 담보하지 못한다는 기준을 제시한 점이 핵심이다. 회사측이 근거로 든 고령자고용법 4조의5 4호의 예외조항은 법원이 받아들이지 않았는데, 본문은 같은 법 4조의4가 강행규정이라는 점과 이 조항이 맞물려 있음을 보여준다. 노동조합 동의로 도입됐어도 대상조치의 적정성과 재원 사용 내역은 별도로 따져야 한다는 점을 사용자와 근로자 모두 확인해둘 필요가 있다.

임금피크제는 정년연장형과 정년유지형으로 나뉘는데, 정년을 연장했다고 해서 모두 합법은 아니라는 법원 판단이 나왔다. 수원지법 성남지원 2025년 7월15일 선고(2024가합204074)와 항소심 수원고등법원 2026년 6월10일 선고(2025나12855)는 보험사 임금피크제 도입으로 만55세부터 기존 정년인 만58세까지 받을 임금보다 만55세부터 만60세까지 받는 임금이 오히려 줄어드는 등 근로자 불이익이 과도하다고 판단해 해당 제도를 무효로 봤다. 재판부는 임금 삭감 후 업무부담 경감 조치가 없었고 정규직원 수도 꾸준히 감소해 감액된 재원이 고용안정화나 채용 확대에 쓰였다는 증거가 없다고 지적했다. 노동조합 동의를 받아 도입됐더라도 이는 절차상 하자가 없다는 의미일 뿐 강행규정 위반에 따른 내용상 무효를 치유하지 못한다고 밝혔다.

• #임금피크제
• #정년연장형
• #고령자고용법
• #대상조치