한 줄 해석 — 중노위가 산업안전 의제에만 사용자성을 인정하고 임금·인사 등 다른 근로조건은 별도 판단 대상으로 남긴 점은, 교섭 책임이 의제별로 나뉘어 검토된다는 원칙을 보여준다. 본문에 함께 언급된 고용노동부의 2월 24일 해석지침 보완(사용자성 판단 요소인 '구조적 통제'와 불법파견의 차이 구분)은 이번 사용자성 인정이 불법파견이나 직접고용 의무 인정으로 곧바로 이어지지 않는 배경과 연결된다. 판단이 어려운 현장은 고용노동부 노동포털의 개정 노동조합법 해석요청 창구를 활용할 수 있다.
중앙노동위원회는 10월 19일 현대자동차 구내식당에서 일하는 현대그린푸드 노동자들의 산업안전 관련 근로조건에 대해 현대차의 사용자성을 인정했다. 이는 신청을 기각했던 울산지방노동위원회의 초심을 뒤집은 결정으로, 인정 범위는 산업안전 의제에 한정되며 임금·인사 등 다른 근로조건에 대한 원청의 교섭 책임까지 인정한 것은 아니다. 고용노동부는 2026년 3월 9일 개정 노동조합법 시행 안내에서 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으면 그 범위에서 사용자로 인정된다고 밝혔으며, 개정법은 3월 10일부터 시행됐다. 도급·하청 구조에서 일하는 근로자들은 원청의 사용자성이 인정되는 범위와 조건을 확인해 교섭 대응을 준비할 필요가 있다.
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